Het nieuwe werken werd vroeger enkel geassocieerd met privé-ondernemingen. Voor heel wat beroepen en organisaties blijft deze innovatieve werkmethode echter nog een verre toekomstdroom. Maar hoeft dit ook zo te zijn voor justitie? François Lombard, consultant en opleider in human resources bij SD Worx, verliet alvast even zijn eigen werkplaats om tijdens de Management lunch van het Instituut voor Gerechtelijke Opleiding (IGO) de korpschefs te laten meekijken in de toekomst van het nieuwe werken.
Het is intussen een buzzword geworden binnen ondernemingen en ook publieke instellingen maken er intussen de omslag naar. ‘Het nieuwe werken’ heeft intussen zijn plaats ingenomen binnen vele organisaties en heeft ruimte gecreëerd op de werkvloer voor meer autonomie, nieuwe samenwerkingsvormen en andere manieren om met talenten om te gaan binnen de organisatie.
En ook binnen justitie zal er de komende jaren anders gewerkt moeten worden. De hervorming van het gerechtelijke landschap die op 1 april 2014 werd ingezet, zal op termijn leiden tot andere en grotere arrondissementen, andere bevoegdheden en ook andere korpschefs. Een proces dat vandaag reeds ingang vindt binnen de rechterlijke organisatie.
Terzelfder tijd betekent dit dat korpschefs op termijn anders zullen moeten werken, met meer nadruk op verantwoordelijkheid, zelfstandigheid en beheer. Met andere woorden, anders werken wordt het nieuwe normaal.Future of work
Om korpschefs te acclimatiseren met het ‘anders werken’ nodigde het IGO voor zijn tweede editie van de Management lunch François Lombard uit om hen mee te nemen in de wondere wereld van de ‘Future of work’.
Future of work buigt zich in essentie over de vraag welke vorm werken in de toekomst zal aannemen. Daarbij staan drie vragen centraal: Waarom? Hoe? Wat?
Waarom dient men het nieuwe werken te introduceren?
Het nieuwe werken biedt meerdere voordelen, zowel voor de medewerkers, de werkgever als de maatschappij. Medewerkers kunnen zelf bepalen waar ze werken en wanneer ze dit doen, zo stelde Lombard. Daarnaast neemt het engagement bij de werknemers toe en slagen werkgevers er beter in om het talent binnen hun organisatie te behouden. De maatschappij geniet via het telewerken dan weer van minder files en talloze andere voordelen.
Belangrijk hierbij is dat telewerken niet meteen gelijk is aan het nieuwe werken, maar hier slechts een klein onderdeel van vormt.
Hoe dient men het nieuwe werken aan te pakken?
Future of work is gebaseerd op drie essentiële principes: autonomie laten toenemen, talenten verder ontplooien en samenwerking binnen de organisatie stimuleren. Hierbij is het belangrijk om de infrastructuur (bricks) en de informatica (bites) aan te passen aan de nieuwe werkomgeving en ook het gedrag van de werknemers (bevaviour) bij te sturen. Leidinggevenden zijn immers gewend om te controleren, terwijl het nieuwe werken voornamelijk draait om autonomie en vertrouwen waarbij de doelstellingen die men als organisatie wenst te bereiken een essentieel criterium vormen. Een stijlbreuk die de nodige begeleiding vergt.
Wat moet men doen?
Het is belangrijk om niets uit het oog te verliezen en de juiste prioriteiten te stellen. Zo mag men niet enkel focussen op het aspect tijd en ruimte, maar mag ook de cultuur en het leiderschap van de organisatie niet uit het oog verloren worden. Niet elke organisatie is bijvoorbeeld geschikt om telewerken in te voeren, want voor sommige jobs dient er immers een permanente aanwezigheid te zijn. Hierbij is het volgens Lombard belangrijk om medewerkers de kans te geven om creatief te zijn binnen hun job. Daarnaast dient ook de structuur van de organisatie herzien te worden. Werken in kleinere groepen en entiteiten kan bijvoorbeeld voor meer interactie zorgen.
François Lombard sloot de presentatie af door uit te leggen hoe het nieuwe werken geïmplementeerd werd bij SD Worx. Rest de vraag of ook justitie klaar is voor het nieuwe werken of het een verre droom blijft. De reacties van de deelnemers waren alvast verdeeld.
Over François Lombard
François Lombard behaalde een licentie in de rechten bij de Université catholique de Louvain (UCL). Na een tussensprong bij de Rijksdienst voor Sociale Zekerheid (RSZ), besloot hij een koerswijziging door te voeren en ging hij gedurende vijf jaar werken binnen de sector van de bedrijfscommunicatie. Vervolgens zette hij zijn carrière verder binnen de interimsector, eerst als consultant en daarna als Office Manager binnen een gespecialiseerd agentschap.
In 2002 ging hij bij SD Worx aan de slag als consultant- opleider binnen de Human Resources. Doorheen deze jaren specialiseerde hij zich in vijf grote thema’s:
- ziekteverzuim binnen bedrijven,
- tevredenheids- en toewijdingsenquête,
- loopbaanbegeleiding,
- motivatie en toewijding van de werknemers
- de nieuwe werkwereld (de Future of Work)
Over de Management lunch
Omdat we de korpschefs graag in contact brengen met andere managers die met dezelfde problemen geconfronteerd worden, organiseert het IGO halfjaarlijks zijn nieuw concept, de ‘Management lunch’. Een markant figuur uit de financiële, economische of politieke wereld gaat in op een actueel managementthema. Na de lezing volgt een vraag- en antwoordsessie en een lunch.
In een gezellige sfeer kunnen korpschefs tijdens de lunch ervaringen uitwisselen met professionelen van binnen en buiten de magistratuur.
De Management lunch gaat afwisselend door ofwel in het Nederlands ofwel in het Frans.
Aanbevolen opleidingen georganiseerd door het IGO
- Interpersoonlijke communicatietechnieken, werken in teamverband en groepsdynamiek (SPE-382)
- Coaching in projectmanagement (MAN-378)
- Ontwikkelen van charisma en leiderschap (MAN-385)
Lees ook